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情境绩效是一种评估员工在其指定职责范围内的职能的方法。其目的是评估员工的绩效，不仅要遵守被认为可以接受的工作水平，但也要注意员工在工作中表现出的能力或其他特质，从而在工作中表现出模范行为。通过评估员工在公司组织中的角色背景下的表现，通常更容易确定适合当前工作的人，即可以利用一些补救训练，而那些应该考虑横向调动或晋升到更符合他们天赋和才能的职位的人。工作场所的紧密联系可能意味着员工对工作和工作更满意环境。与某些员工评估方法不同，情境绩效不仅仅是关于教育水平、经验，以及完成某些任务的熟练程度。该方法还考虑了员工在社会和心理方面对公司整体功能的影响。例如，虽然员工可能具备充分执行分配任务所需的背景和机械技能，个人可能没有能力管理有助于提高工作环境中生产力的社会因素在这种情况下，与背景绩效的使用相关的人力资源工作可能更侧重于帮助员工克服情感障碍，如害羞、缺乏信心或在工作场所表现出的愤怒，这些障碍阻碍了部门以最佳效率运作在给定的工作环境中，员工可能无法管理有助于提高生产力的社会因素当评估情境绩效的这一特定方面时，分析师通常会考虑这样的因素，比如一个员工为了帮助另一个在分配任务上遇到困难的员工而停止他或她正在做的事情，注意到个人之间的互动倾向于僵化或不那么文明的情况，当互动是开放的和交流的，因为在工作场所建立一个可行的社交网络被视为是提高整体生产力的一个因素，情境绩效对帮助公司有很大帮助向前看。当紧急情况发生时，对他们中的一个成员产生负面影响或暂时阻碍生产能力时，感觉到彼此之间有社区感的员工更有可能介入其中工作场所的紧密联系最终意味着员工对工作和工作环境更满意，并且在履行职责时会更加努力，结果是公司从更高水平的生产力中获益。